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パートやアルバイト等で期間を決めて雇用契約を結んでいる従業員につきましても、契約更新を繰り返した場合には期間の定めの無い雇用契約を結んでいるのと同様に取り扱われる可能性があります。
こうした取り扱いはこれまでの判例等で確立されてきましたが、今回の改正労働契約法で明確に条文化されました。
具体的には、同法第18条で定められており、たとえ半年や1年といった有期の雇用契約を結んでいたとしましても、反復更新を繰り返して契約期間が5年を超えた場合には、本人が希望しますと次の契約から無期の雇用契約に変わるというものです。（※この5年に含めるのは法改正施行後に新規締結または更新された雇用契約に限ります）
簡単に言えば、パート・アルバイトでも5年働き続けますと契約期間の点では正社員と同じになるということです。
また、仮に5年未満であっても、ほぼ自動的に複数回契約更新を重ねていたり、契約更新を期待させるような状況がありますと、契約期間が終了しましても簡単に雇い止めをする事が出来ないといったことも第19条で別に定められています。これも過去の判例の積み重ねで確立した法理を条文化したものです。
ですから、未だ5年以上も先だから‥ とのんびりしているわけにはいきません。契約期間が5年近くなってから何回も契約更新してきたパート・アルバイトを雇い止めしようとしたところで、パート・アルバイト側からすれば当然次もこれまで通り更新されると期待しているはずです。
そうなれば、いざ契約打ち切りとなった際に大きなトラブルとなり、結局は訴訟等のリスクを避ける為やむなく契約更新→5年経過により無期契約の成立といった事になる可能性が大です。
そうならない為にも、法改正施行前に今一度御社でのパート・アルバイトの雇い方（どれぐらいの期間働いてもらう事が出来るのか）について十分検討し、契約更新のルールについても必要に応じて見直しを検討することが実務上非常に重要です。
そして、こちらも重要なポイントですが、無期契約になってもそれだけで直ちに正社員と全く同じ処遇になるわけではありません。賃金や労働時間といった労働条件については、原則として有期雇用契約の内容を引き継ぐことになります。
但し、有期雇用契約とそれ以外の雇用契約で就業規則を別に作っている会社ですと、無期契約になった時点で有期雇用契約の就業規則ではなく正社員と同じ就業規則が適用される事になってしまいますので要注意です。
また、そうでなくても長く勤務されたパート・アルバイトの方々は真面目で優秀な方が多いものといえますので、相応の処遇をしてあげることでモチベーションも上がりさらに職場が活性化することも考えられます。
そうした場合も含めまして、有期から無期に変わった従業員向けの処遇に関わる就業規則等での規定整備も今からしっかり検討し準備されることをお勧めいたします。
あと見逃しがちですが、労働契約法の改正に併せて労働基準法施行規則第５条も改正されています。労働契約締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければならない事項に加えられていますので法令違反とならないよう更新基準をしっかり決めて記載しておきましょう！
さらに改正労働契約法第20条では、同じ事業所で勤務する有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールが定められています。
この労働条件とは、賃金や労働時間等といった狭義の労働条件だけではなく、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。
具体例としましては、特段の理由がない限り、パート・アルバイトというだけで通勤手当や食堂の利用、安全管理といった事柄について正社員より劣る条件とする事は出来ないものとされています。
業務の内容や責任の程度、配置変更の範囲等を考慮しても、労働条件の違いが妥当でなければ認められません。
ですから、例えば多くの会社で支給されている各種手当につきましても、役職手当や特定の業務手当等の違いは認められますが、通勤手当に加え家族手当や住宅手当等についても場合によってはパート・アルバイトにまで支給しなければならないということが考えられます。
これもまた、法改正施行前までに有期・無期契約における業務内容等の違いを明確にして手当の支給範囲との整合性を保てるようにしておかなければなりません。
老齢厚生年金の支給開始時期が今年4月から段階的に引き上げられ、H37年4月には満65歳となることから、従業員が今後定年等によって60歳で退職した場合、65歳迄の間に無年金の期間が生じることになります。
例えば、平成25年4月1日から平成28年3月31日までは、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が男性の場合61歳になります。つまり、60歳で定年退職しますと、61歳になる迄の間は何か自分で商売でもしない限り無収入ということになってしまいます。
そうした無年金期間の収入をカバーする為に今年改正されたのが高年齢者雇用安定法です。
同法では、この無年金期間が終わるまでは、本人が希望した場合原則全員を雇用継続する仕組みを作り運用しなければならないとされました。
従来の制度ですと、労使協定によって継続雇用の対象基準を定めて基準に達しない従業員については対象除外が出来たのですが、今回の改正法によって第9条の内容が変更され、無年金の期間については対象除外が認められなくなりました。
一方、年金支給開始後の期間については特別に経過措置としまして労使協定の対象基準採用が認められますが、この労使協定は改正法が施行される前、つまり平成25年3月31日までに労使間で協議し結んでおかなければなりません。労使協定による基準の定めがないまま4月1日になりますと、65歳迄希望者全員の継続雇用を認めなければならなくなります。
これまでは年金が60歳から貰えたこともあり継続雇用を希望しない方も見られましたが、これからはほぼ全員に近い従業員の方が継続雇用を希望するはずですね‥ 会社としましても無年金時代に備えた制度の整備は、待ったなしです！
・企業における人事労務管理も時代によって変わっていきます。かつては、単に若い人材を集めて鍛え上げ経験と共に待遇を良くしていけばそれで済みました。残業や休出は当たり前、それ以上に業績を挙げる社員こそが理想であり、そうした「熱中社員」を育て支援することが人事運営の要だったといえるでしょう。
・しかしながら、今の時代はそうはいきません。いかに経営者が「昔ながらの職場運営」をやろうとしましても、社員のライフスタイルや働き方は一人一人違ってきていますし、仕事中心といった考え方はむしろ少数派になっています。また、かつて労使紛争の中心テーマであった賃上げ闘争に代わり、近年では、不況を背景とした解雇問題に加え、サービス残業や過重労働、職場のいじめやセクハラ・パワハラ、さらにはメンタルヘルスの悪化といった新たな問題を巡る個々の社員・個人加盟ユニオンと会社間でのトラブルが急増しています。
・こうした新たなトラブルの発生を防ぎ、また根本的に解決をする為には、正しい法律知識を持って当たる事は勿論、普段から新たな視点を持って職場運営や改善を進めていくことが不可欠です。その新たな視点とは、
１．D（ダイバーシティ）：固定観念に捉われず幅広く人材の採用を行い、多様な能力やライフスタイルに応じて多様かつ柔軟な働き方を可能とすること
２．M（メンタルヘルス）：社員の身体のみならず、心の健康にも注目し、誰もが気持ちよく仕事に打ち込める環境を整えること
３．W（ワークライフバランス）：社員一人一人が仕事も家庭や個人の生活も共に充実するよう会社で出来るサポートをしていくこと
すなわち、ＤＭＷの推進です！上記の3つのフレーズを御覧頂きましても、貴社の職場改善や問題解決に役立つ内容であることがきっとお分かり頂けるはずです。
・残念ながら、ＤＭＷが満足のいくレベルに達している日本の企業は皆無といってよいでしょう。名の知れた大手企業でも人事制度は形骸化し、個々の現場での職場運営は管理職の認識不足等によりアップデートされていない面が多いのが実情です。そして、人事部門のより手薄な中堅・中小企業はリスク満載で更なる危機的状況に置かれています。
人事こそ万事― 私共服部賃金労務サポートオフィスでは、こうしたＤＭＷを企業の人事労務管理整備の最重要ポイントと考え、どの同業他社よりも今日的課題にしっかりと取組み、どんな困難な問題にも対応して参ります。
コンサルタントに限らず、ビジネスで最も大切なことの一つに、相手が「約束を守れる人」であるということが挙げられます。
実は「約束をきちんと守れる人」は意外に数少ないもので、特にビジネスの世界ではむしろ裏切られるのが日常茶飯事といえます。（※ご自身の経験を振り返ってみられると― きっとお分かり頂けますよね‥）
どんなに優秀な人であっても、「約束」を簡単に破るような人にビジネスに関する信用は置けません。
また法人だから、大きな会社だからといって必ず「約束を守ってくれる」とも限りません。
偽装などで消費者との「約束」を裏切ってきた法人企業は後を絶ちませんし、名の通った大手企業と取引するにしても担当者個人がいい加減な人物であれば大変なことになります。
仮に後で会社から補償を受けられるとしましても、多くの場合ドタキャンされた損害までは回復出来ません。
結局は、どんなビジネス内容であっても、また法人・個人事業いずれであったとしても、当事者である「人」が主役であり、その「人」に信用が置けるか否かで成否が決まるものといえます。
私、服部はトップ人事コンサルタントとしまして、何よりもクライアント様との「約束」を必ず守り、誠実に依頼案件に取り組むことをこの場で誓わせて頂きます。
全く月並みですが、ビジネスにおいて最も大切な事ですね‥
勿論、本当に約束を守れる人なのか、本当に誠実に対応してくれる人なのか、本当に信用出来る人物なのかは、やはり直接会って話し、言葉を投げかけてみない事には分かりません。
私についても、是非貴方の目で直接お確かめ下さい。商談や打ち合わせ等は、私服部という「人」についてご納得頂いてからで結構です。
私共も、貴方とお会いし、貴方という「人」を実感させて頂ければ大変光栄に思います。
服部賃金労務サポートオフィス代表 服部 康一
一昨年頃から日本経済には景気後退の波が打ち寄せ、未だはっきりと好転する気配をみせてはいません。そんな近年において、「派遣切り」「名ばかり管理職」「偽装請負」「サービス残業」「過労死」「セクハラ・パワハラ」「メンタルヘルスの悪化」等、次々と噴出してきた企業を取り巻く人事・労務管理上の問題に対する世間の目も大変厳しいものとなっています。
もはや「人」への心遣いや配慮を持たない「イケイケドンドン」の経営手法のみでは、優れた人材はついていけません。
また、先に挙げました今日的なテーマを始めとする数々の人事労務管理問題につきましては、いかに優秀であるとしても旧来の考え方や管理手法に慣れ親しみ、しがらみの多い社内人事管理責任者だけでは適正に対応を行なうことが非常に困難です。
こうした新しい課題には、解決へ向けた新しい視点を持ち、そして社外から客観的に物事を見つめる事のできる新しいタイプの人事マネージャーや人事に関する専門家のサポートが必要不可欠なのです。
私服部が見ましたところ、100社のうち99社までは「人事不能」の会社であり、人事面で大きなトラブルや損失を出しかねないハイリスクの企業というのが現状です。
御社が数少ない100分の1社に当たるという確信が無ければ、今尚大多数の他社が現状に甘んじている中、人事労務管理の改善に乗り出すことには大変大きな意義があります。
常に最新の目線から経営者・人事担当者からの多種多様なお悩み・ご相談にお答えし、2008年、2009年と「日本の人事部」のトップ・コンサルタントとして常に高い評価を受け続けてきた服部こそが、御社にとっての本当の課題を見つけ出し、他社の追随を許さない真に信頼される人事労務管理の制度構築及びその運用を実現いたします。
・人事労務の最大のキーワードを誰よりも分かり易くトップコンサルタント服部がお話しいたします！→詳細は、こちらのページにて
私、服部康一がお話させて頂きます。貴方様にお会い出来れば光栄です。
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「服部賃金労務サポートオフィス」は２００４年に開業しました企業向けコンサルタントオフィスです。開業以来、「会社のお役に立ちます」をモットーに、人事・労務管理に関するサービスを提供して参りました。オフィスの専門は、賃金・人材評価・労働時間等の人事制度構築・見直しです。またハラスメントなどの職場のトラブルや、管理職の処遇・派遣や請負の適正化・ワークライフバランスといった最新のテーマにも「職場のプロ」の立場からしっかり対応させて頂きます。
★「服部賃金労務サポートオフィス」＝「会社のお役に立つオフィス」です！御社に最適でオリジナルな賃金・人材評価・労働時間制度を、他社にない「分かりやすいシステム」で導入させて頂きます！
・これまでの人事制度導入に関するコンサルティングは、残念ながら「費用がかかる」｢時間も手間もかかる」「分かりにくい」「使いにくい」が定番でした。当オフィスではこうした業界の現状を打破し、「適正な料金」「スピーディーで手間要らず」｢分かりやすい」「誰でも使える」提案をさせて頂きます。
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法人・個人を問わず、ご依頼の案件は誠実にお受けさせて頂きます。どうぞ安心してお任せ下さい。
▼ オフィス概容
オフィス名 ： 服部賃金労務サポートオフィス
· オフィス代表 ： 服部 康一（人事コンサルタント・社会保険労務士；神戸大法学部卒・同大学院法学研究科修了）
· 事業内容 ： 賃金・退職金・人材評価その他人事労務関連のコンサルティング
· 所在地 ： 〒654-0131兵庫県神戸市須磨区横尾7-1-1-81-504
· 電話番号 ： 078 -742 -1998
· FAX ： 078 -742 -1998
· e-mail ： tinrou-so@apricot.ocn.ne.jp
· ℡受付時間 ：① 午前9時～11時30分（火除く・土日祝OK) ② 午後10時～0時
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