会社の経営・業績が優れているからといって、人事も大丈夫‥とは限りません。
例えば、人材派遣の大手G社‥ この会社の経営者は、その優れた経営手腕でもって会社を急成長させ、以前はマスコミ等でも引っ張りだこでしたね‥
ところが、いわゆる違法派遣問題が発覚し、事業停止命令を受けた末に廃業へと追い込まれてしまいました。
人事管理を軽視することなく法令を遵守すると共に、G社の実態にも合った適正な制度を整えきちんと運用していたならば‥ と考えると残念でなりません。
さらにいえば、こうした実態は何もG社に限りません。
未だ日本企業の圧倒的多数において、「コンプライアンス」「人材重視」といいつつも人事管理の改善には一向に着手していない、或いは上辺だけの制度変更のみでお茶を濁し実際は人を活かせない職場のままとなっているといった現状が見られます。
人事管理を疎かにすることは、せっかく苦労して得た会社への信用や業績の全てを失う事にもなりかねないというこの現実を、今経営者自ら振り返って直視することがとても大切です。
そこで、企業に求められているのは、何よりも「人事」からの経営改革です。
その場合、絶対に忘れてはならない事が一つあります。
それは、人事管理の見直しを行なう人が常に「経営者目線」だけでなく、人として心の暖かみを持ち「従業員目線」をも持って考え抜き、「縁の下の力持ち」としてしっかり職場を支える事です。
これは簡単なようで、実は経験豊富な経営・人事コンサルタントといったプロの方でさえ殆どが見落としているポイントなのです。
「こうすれば売上が上がる」といった儲け話や「こうすれば首を切れる」といったリストラ話は出来ても、「こうすれば従業員は納得しやる気も出る」「こうすれば従業員は育ち定着する」「こうすれば従業員と心が通じ合う」といった人を大切にするといった視点からの話になると途端に的外れになってしまうコンサルタントが多いのが現状といえます。
何故そうなるかですが、それは多くのコンサルタントが経営者に受けのよい話、つまり専ら「経営者目線」で話をし、それに基いて人事制度の改善も進めていくからに他なりません。こうした事は長年コンサルタントが会社側に立って仕事をする事に慣れているからで、ある意味ごく自然な姿でもあります。
しかしながら、人事管理の改善の主役は、実際には従業員の皆さんなのです。
当然ですが、主役といっても何も人気スターのようにちやほやして甘やかすということではありません。仕事に関しては厳しさが必要ですし、成果や勤務態度にもしっかりチェックを入れなければなりません。
ただ、主役の皆さんをほったらかしにして会社側で一方的に制度の見直しを進めたところでその心をしっかりつかむ事は出来ませんよね‥
人心の離れている企業で、従業員がやる気を出すはずもないですし、経営が上手く行くわけもないのです。
しっかりとした仕事をやってもらうには、しっかりとした「従業員目線」による会社のサポートが不可欠です。そうしたサポートの充実、言いかえれば「魅力溢れるステージ」を設定する事によって初めて、従業員は安心して業務に取り組み成果も出す事が出来るのです。こうした人事管理改善に向けての最大のポイントを、殆どの方は「経営者目線」に気を取られるあまり見逃してしまっているんですね‥
経営者の持つ悩みに真摯に耳を傾けると同時に、従業員の方々の思いにも十分配慮し、その現場からの声を制度運営上に生かした上で会社全体を「魅力溢れるステージ」へと変える― これが今の人事管理制度の改善において最も重要なスタンスといえます。
私服部賃金労務サポートオフィス代表の服部は、他のどんな人事コンサルタントよりも「従業員目線」を踏まえた人事管理の改善を行う事が出来ます。
それは、長年様々な職場で末端の従業員として苦労してきた経験からごく自然に「従業員目線」で物事を捉えることが出来るからです。
この事は、日本最大級の人事サイト「日本の人事部」相談掲示板において既に1500件以上の経営者・人事担当者からの相談に回答し、常に専門家ランキングで第1位という高い評価を受けていることにも現れています。
幾ら豊富な知識や経験を持った優秀な方でも、大手企業の人事や営業部門一筋でエリート街道を突っ走ってきた方に、自然に「従業員目線」を持ってもらうというのは大変難しいことなのです。
せっかく本気で会社をもっと発展させたい・良い人材を集め育てたい‥ とお考えでしたら、「縁の下の力持ち」として「心のこもった本物の人事」にこだわり続ける真のトップコンサルタント、私服部と共に「日本一のトップ人事企業」を目指しませんか？
先程申し上げましたように、圧倒的多数の企業では有効な人事管理の改善を全く実現出来ていませんので、私共がサポートすれば御社がトップ人事企業となり更なる飛躍を遂げる事は決して難しいことではありません。
たとえ御社がどんな困難な問題に直面しているとしましても、必ず解決する術はあります。
問題が山積みされ困難が大きければ大きいほど、私共が熱意を持ってご要望にお応えいたします。
・私の提唱する「スーパー・ステージ人事」とは、職場を働く人全てにとっての大切な「人生のステージ」と捉え、問題が指摘されている従来の成果主義人事等を超えたより幅広い視野に立つ人事管理全体を意味しています。会社と従業員双方が共に満足することで安心を生み出し更なる成長へと繋げることが出来る、今日の多様化したビジネス環境に最適の人事制度の構築を行います。
勿論、制度構築が見せかけで実際何の役にも立たないのでは困りますよね‥
「現実に会社のムダがなくなり業務効率がアップする」
「現実に長時間労働がなくなり労災リスクが減る」
「現実に適切な人材の評価や処遇ができる」
「現実に従業員の満足度がアップし職場の雰囲気もよくなる」
現場重視で職場の実態に応じた人事管理の見直し ―99％の企業で実現されていない― を進めることでこれらを着実に現実のものとしていき、「魅力溢れるステージ」の構築により日本一のトップ人事企業を実現いたします。
・まずは、社内の人間では取り組み難い「ムダ減らし」を徹底して行います。
特に最大のムダは「残業」です。
長時間働けば成果も上がるという考えはもはや通用しません。今日では出来る会社ほど残業や休日出勤をなくすと共にリフレッシュ休暇を設ける等によって、従業員が十分に疲労から回復しかつ自己啓発に必要な時間を確保することで更なる仕事力の向上へと繋げているのです。
ただ、残念ながらこうした企業は未だごく一部に過ぎません。
優秀な人事担当者がいらっしゃる企業でも、一度染み付いた長時間労働の慣習を自ら打ち破ることは容易ではないのです。
しかしながら、実際にはどんな忙しい業種や職場であったとしても、労働時間制や残業規定、さらには職場配置や運営の見直しによって、残業時間を減らすのは全く実現可能な事なのです。
特にサービス残業が常態化している企業は、いつ労基署から改善指導が行われるか分かりませんし、またある日突然労働者や退職者から未払い残業代を請求されるかもしれませんので、早急な対応が必要です。
また残業代をきちんと払っている会社の場合ですと、企業規模によっては年間で数千万円かそれ以上の大規模な残業代削減も成し遂げる事が出来ます。
＊仮に一人当たりの1時間残業代(割増賃金)が2000円としますと‥
従業員100人が毎月40時間の残業→これを20時間に減らせば、
2000円×20時間×12ヶ月×100人＝4800万円
つまり年間で5000万円近くも残業代コストを減らせます！
勿論、残業を一斉に減らしたら業務が滞ってしまった‥では元も子もありませんので、そこは職場の実態をきちんと調査した上で、職場に応じた削減方法を採ることが不可欠です。
現場の従業員への調査や時間調整の進め方等、面倒な事は全てお任せ下さい。
・また、採用・研修費用の多くも大変なムダとなっているケースが少なくありません。今でも大手企業を中心に、高学歴の新卒者に対する「お客様接待」や、ちょっとした社員研修における研修会社への「高額外注」などが行なわれていますが、こうした本当に必要で有効な採用・研修活動からおよそかけ離れたやり方は、絶対に見直すべきです。
これまた残業代同様に、研修外注等を盛んに行なっている企業では年間で相当なコスト削減が実現可能です。
・日本マクドナルドの店長訴訟に始まり、今も世間を騒がしている「名ばかり管理職」問題― その殆どにおいて裁判所では店長等の従業員側の主張を認めており、会社には未払い残業代の支払義務が課されています。
先日、厚生労働省も店長について残業代等の支払対象外となる労働基準法上の「管理監督職」に該当する目安となる基準につきまして公表しましたね‥
これからは「課長だから」「部長だから」「店長だから‥」といった理由だけで、残業や休日勤務の割増賃金を支払わないといった考え方は認められません。
今会社が行わなければならないのは、先手を打って「名ばかり管理職」と呼ばれる管理職の方々の業務内容の適正化及び処遇改善を図る事です。
その際重要な事は、先にも触れましたような長時間労働の改善等勤務内容の見直しや、管理職にふさわしい権限を持たせるといった会社の業務運営上でもプラスになることであって、こうした面で適切な改善を行なえば、管理職のモチベーションもアップし、会社も管理職自身も安心して業務に取り組んでいくことが可能になります。
・度重なる「偽装請負｣問題の発覚― これもまた従来野放しにされていた状況から一辺、ワーキングプアが社会問題化する中で行政も是正指導を強化するようになりました‥
請負契約は雇用契約ではありませんので、請負制で仕事を行なっている方に、自社の労働者と同じように業務上の指示・命令を行なうことは出来ません。
また形式上請負契約を結んでいるからといって、労働者扱いしなくてよい、つまり労災も適用除外になるし賃金や労働時間のルールも守らなくてよいということにはなりません。あくまで「実態判断」が優先されることになります。
今の請負業務に問題あり？と思われたら、指導が来る前にやはり改善をしておくことが必要です。請負のルール・雇用のルールそれぞれをきちんとわきまえた上で職場の実態に合った契約内容とすることで、法令遵守のみならず業務運営の効率化やそれぞれの人材の働き方に応じた有効活用も進めることが出来ます。むしろ、業務改善の大きなチャンスとして見直しを進めましょう！
・勿論、人事管理の改善＝「魅力溢れるステージ」の設定とは、ムダを削ることや法令を守ることだけではありませんよね‥
やはり人事制度の中心となるのは、成果への公平公正な評価制度及びそれに基く賃金制度といえます。
・成果といっても、何を基準に評価するか、またどういった評価結果を出すのかについては様々な方法があります。
基本的には個々の会社の実情に最も適した評価制度を考えるのが当然ですが、一般的に広く用いられている職能資格制では能力の定義や判断が難しく、正しい評価が困難といえます。
そこで、考えられるのが各人が受け持つ「役割」に対する評価です。
役割であれば職務や能力の詳細な定義をする必要は無く、おおまかな職務上の役割だけ明確にしておけば済みますので、余計な手間を省くことができます。
それと共に、役割に見合った成果を期首に目標として掲げれば目標管理制度とも馴染みやすく、他でも様々な評価基準を取り込むことが可能です。
成果重視の人材評価は各人の「役割」に応じて行なう― これを基本としてオリジナルな評価制度を構築する事で評価の透明性・納得性も高まります。
・役割に応じ成果を評価する制度は、そのまま賃金制度にも反映させると成果主義型の賃金となりえます。
年功制と変わりない従来の職能給とは異なり、役割への評価によって給与に成果に応じた差をつけることが実現出来ますし、それによって出来ない人の給与の高止まりや出来る人の昇給の停滞を防ぐ事も可能です。
具体的には、従業員を一定の役割に応じていくつかのレベル(バンド)に分け、その中で評価に基いて賃金が上下するといった「ブロードバンド型賃金」の導入をお勧めいたします。
その際、従業員にとって現行給与からの不利益変更とならないよう注意しなければなりません。特に成果主義型賃金への変更につきましては十分な事前説明や必要に応じた代替・経過措置の実施等さまざまな配慮が求められますので、そういった面でもプロの手によるサポートは重要となってきます。
・退職金につきましても、「退職時の基本給×○○か月分‥」といった従来型の規定では退職金債務は増える一方です。特に年功給・職能給が基本給となっている企業では場合によっては退職金倒産ということもありえます。未だ手を打たれていなければ、早期に改善を行い企業の支払い能力を超えていたずらに退職金を増やさないようにしなければなりません。
これもまた不利益変更に注意しながら見直さなければなりませんが、ポイント制退職金制度等の導入によって各人の成果も反映させた支給内容とすることで、近い将来発生するかもしれない退職金未払い問題に対処することが可能です。
・でも、単なる成果重視型制度の導入だけでは全く不十分です。従業員にとって厳しい評価制度でもある成果主義を成功させる為には、それが十分に機能する土台を会社が整備してあげなければなりません。多くの会社で成果主義が失敗した最大の原因は、この点を無視して過酷な労働条件を従業員に強い続けたことにあります。
・そこで、成果重視型制度と必ずセットで導入しなければならないのが、「ワークライフバランス（＝仕事と生活の調和）」を推進する仕組みなのです。
具体的には、
＊さまざまな働き方を選べる多様な勤務時間の設定
＊在宅勤務制度等の自由な勤務体制の拡充
＊独自の視点を持った育児・介護等の支援
＊特別有給休暇やリフレッシュ休暇
＊メンタルヘルス等健康管理の推進
＊気軽に悩みを相談できる窓口の設置
‥等々が挙げられます。
他にも、御社の人事ポリシーに沿った独自の施策を設けることがより一層御社の魅力を高め、従業員の満足度向上や求人の際の大きなアピールポイントにもなるでしょう。
厳しさを求めるからには、その一方で賃金での処遇のみに留まらない職場環境面での多くの安心を生むサポートが不可欠です。
それによって初めて「魅力溢れるステージ」も実現可能なのです。
・但し、全ての人にとって「魅力溢れるステージ」である為には、人事制度を整えているだけではなく、しっかり運用し役立てることが何よりも大事です！
大手企業では人事制度の体裁は見事なまでに整っている企業も多いですが、一歩足を踏み入れてみますと、その実態の多くは―
「日課となったサービス残業」
「仕事をしていないだらだら残業」
「有名無実化したノー残業デイ」
「誰も取れない有給休暇」
「希望すらいえない育児休業」
という悲惨さです。
これでは、会社も従業員も元気に役割を演じられるはずはありませんね‥
これにはまず整備された人事管理制度についてきちんと従業員への説明会を行い、さらに管理職等職場での権限を持った方々については正しい制度運用についての研修等を行なうことが不可欠です。
そしてその上で、[短時間で成果向上＝効率的な働き方＝プラス評価]「長時間労働＝非効率な業務取組み＝マイナス評価」といった正しい認識を社内全ての方に共有してもらうよう啓発していくことが求められます。
私が見てきました残業の多い職場の全てで、残業する事が業績に繋がるどころか逆に足を引っ張っていました。
残業が仕事をしていることのポーズに過ぎないといったケースも多々見られました。
成果主義と長時間労働は結びつくどころか、逆に対立するものなのです。
その点を理解し、ワークライフバランスの制度等をお飾りにせず、その利用を積極的に推進していく事がさらなる企業の発展をもたらすものといえますね‥
制度の適切な運営につきましても、トップ人事コンサルタントの服部がしっかりと指導させて頂きます。
・会社や職場全体の制度整備・運用の課題とは別に、経営者や従業員一人一人も仕事やその他の事に関する悩み・不安を持っています。
人材が多様化する中で、これからの人事管理はそうした一人一人全く違った個人的な問題への対応もしっかり行なっていくことがますます重要になってきます。
私服部の行なうコーチングとは、型にはまったパターン化されたものではなく、実際の個々の悩みや不安等に応じて自由自在かつ実践的に進めていく全くオリジナルなコーチングです。
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